ELEMEN KELIMA DARI GREAT MANAGING

Ada perbedaan besar antara menjadi anggota kelompok dan hanya salah satu pegawau "penuh-waktu yang setara." . Karyawan dalam kategori pertama bekerja lebih keras pada pekerjaan.
Oleh  Rodd Wagner and James K. Harter dari Gallup Management Journal

Pada tahun 2001, majalah Science menerbitkan sebuah percobaan yang menarik ke dalam cara kerja pikiran manusia. Diajukan dua skenario hipotetis berikut ini:
1. "Sebuah troli
mengancam jiwa lima orang jika dibiarkan berjalan seperti sekarang ini. Satu-satunya cara untuk menyelamatkan mereka adalah dengan menekan tombol yang akan mengubah troli ke jalur alternatif yang akan membunuh satu orang lain, bukan lima. Apakah Anda  akan mengubah jalur troli untuk menyelamatkan lima orang dengan mengorbankan satu.? "
2. "Seperti sebelumnya, troli mengancam
jiwa lima orang Anda berdiri di samping orang asing di sebuah jembatan gantung yang membentang jalur rel, di antara kereta mendekat dan lima orang.. Dalam skenario ini, satu-satunya cara untuk menyelamatkan lima orang adalah dengan mendorong orang asing ini dari jembatan, ke rel bawah , Dia akan mati jika Anda melakukan ini, tetapi tubuhnya akan menghentikan troli tersebut .. Akankah Anda berusaha menyelamatkan jiwa lima orang  dengan mendorong orang asing ini? "

Secara matematis, dua situasi yang sama: mengorbankan satu orang untuk menyelamatkan lima. Namun kebanyakan orang menjawab ya untuk dilema pertama dan tidak untuk yang kedua.
"Ketika korban hanya statistik di suatu tempat
dijalur kereta, seperti dalam situasi pertama, area otak yang berhubungan dengan kecerdasan sosial dan emosi tetap tenang, dan kita tampaknya melihat masalah secara rasional," tulis penulis Richard Conniff dalam bukunya Ape In TheCorner Office. "Tapi emosi kita tersentuh ketika ada hubungan pribadi."

Karyawan memahami perbedaan dan ingin bekerja untuk seorang manajer yang peduli dan dalam unit kerja di mana mereka memiliki hubunganpribadi. Seseorang yang percaya bahwa ia hanya nomor urut, hanya "full-time equivalent" lainnya atau "FTE," tidak akan keluar dari jalannya untuk  berkorban bagi perusahaan.

Salah satu pertanyaan penting bagi seorang pimpinan tim untuk mencoba untuk mendapatkan yang terbaik dari bawahannya adalah apakah dia bisa membangun bawahan yang  kohesif , koperatif, mau mengorbankan diri atau yang termotivasi . Sikap seperti ini adalah esensi dari Elemen Kelima Great Managing. Hal ini diukur dengan reaksi seorang karyawan terhadap pernyataan "atasan saya, atau seseorang di tempat kerja, tampaknya peduli padaku sebagai pribadi." Semua organisasi pasti tergantung pada komitmen psikologis karyawan mereka ke atasan langsung dan rekan-rekannya.

Hubungan Pribadi
Kenyataan bahwa menjadi seorang manajer besar membutuhkan kemampuan khusus untuk mempengaruhi emosi membuat banyak supervisor tidak nyaman. Amerika Henry Ford industrialis terkenal sering berkomentar, "Mengapa saya selalu mendapatkan manusia seutuhnya kalau apa yang saya inginkan adalah sepasang tangan saja?"

Percobaan troli hanyalah salah satu dari banyak contoh yang menunjukkan bahwa orang memperlakukan satu sama lain berbeda ketika mereka membentuk koneksi pribadi.

Dan sesuatu yang sederhana seperti mengetahui nama orang dengan siapa dia bermain permainan strategis dengan cara membagi kue membuat para pemain lebih murah hati.

Hasil penelitian tahun 2002 yang dilakukan oleh empat profesor menekankan pentingnya  Elemen Kelima. Mereka ingin tahu apakah orang-orang staf telepon di perusahaan akan memalsukan laporan mereka untuk meningkatkan gaji mereka. Mengingat adanya insentif untuk menipu, bisnis dihadapkan dengan masalah berapa ketat mereka harus memonitor karyawan di 16 call centernya. Haruskah mereka menghabiskan lebih banyak uang untuk mengaudit pekerjaan, atau dapatkah mempercayai pekerjanya untuk melakukan hal yang benar? Salah satu prediktor terbaik dari kepercayaan seorang karyawan adalah persepsi tentang apakah perusahaan "peduli tentang kesejahteraan pribadi saya ."

 " ‘Nurani’ saja tidak membimbing tindakan para pekerja yang kita amati dalam percobaan," . Dibandingkan dengan mereka yang merasa diperhatikan oleh perusahaan , "sejumlah pekerja yang melihat majikan tidak adil dan tidak peduli" akan menipu ketika punya peluang untuk itu.

Bagi para pekerja yang "merasa dirinya seperti hanya nomor pokok saja" dan tidak bisa berbuat curang, berhenti bekerja merupakan alternatif yang etis tetapi mahal bagi perusahaan. Korelasi antara tidak merasa tidak diperdulikan dan mengundurkan diri telah diamati berulang kali dalam studi dimasing-masing perusahaan dalam database Gallup dan dalam analisis dimana data dari banyak organisasi digabungkan.
Dalam perusahaan
yang turn over karyawannya tinggi, kelompok kerja di bawah kuartil berdasarkan skor mereka pada pernyataan "seseorang di tempat kerja yang peduli tentang aku" memiliki turn over yang rata-rata, 22% lebih tinggi daripada rekan-rekan mereka di kuartil atas. Dalam organisasi di mana pengunduran diri yang kurang umum, perbedaan naik sampai 37%. Sementara seorang karyawan yang dikelola oleh seseorang dari ras yang berbeda lebih cenderung untuk mempertimbangkan mengundurkan diri dari karyawan yang diawasi oleh seseorang dari ras sendiri, Element Kelima bisa mengoreksi kesenjangan rasial dengan tingkat yang tinggi.

Akar kerjasama
Pertanyaan tentang mengapa orang memiliki kebutuhan untuk mendapatkan perhatian orang lain membawa mereka masuk ke inti persoalan yang jauh lebih besar tentang apa artinya menjadi manusia. Mereka yang cenderung ke arah penjelasan religius melihat bahwa  "kepedulian" adalah keharusan ilahi. St Paulus mengatakan kepada jemaat Korintus, "Para anggota harus saling menyayangi yang lain, dan kalau seseorang menderita, maka semua anggota turut menderita ." Ajaran Buddha menekankan: "Ribuan orang dapat hidup dalam masyarakat, tetapi itu bukanlah kenyataan sampai mereka saling memahami dan saling bersimpati satu sama lain." Setiap agama besar memiliki prinsip serupa.
Antropolog melihat
manusia sekarang sebagai turunan manusia yang paling koperatif disepanjang masa. Di masa lalu , orang-orang yang gagal untuk bekerja sama bukan hanya memiliki hari yang buruk di tempat kerja – mereka meninggal.

"Masyarakat bekerja tidak karena secarasadar menciptakannya, tetapi merupakan produk kuno yang cenderung berevolusi," tulis penulis sains Inggris Matt Ridley. "secara alami  …..kita , bukan soliter, karena tidak dapat hidup tanpa satu sama lain . Salah satu yang membedakan manusia dari spesies lain, dan tanggung jawab untuk suksesnya ekologi kita, adalah kumpulan naluri kami hiper-sosial. "

Di Generasi dulu, objek "naluri hiper-sosial " ini mudah untuk ditemukan. Dalam budaya agraris, kakak, adik, bibi, paman, dan sepupu yang hanya berjarak beberapa kampung. Klan nomaden terus menerus berpindah membawa semua orang bersama bahan makanan lainnya . Karena mereka erat kaitan, maka anggota kelompok tampak sama.
Untuk lebih mengatur diri mereka sendiri , kelompok
ini sering digunakan simbol-simbol suku, seperti tartan Skotlandia yang bisa dilihat dari dasi atau syal dari keturunan Gordon, Stewart, atau McDonnell. Klan dari masa lalu memiliki kekayaan pengalaman bersama. Mereka percaya satu sama lain karena mereka telah membuktikan diri, karena mengkhianati suku itu tidak terpikirkan dan berbahaya, dan karena naluri yang melayani nenek moyang mereka juga mempengaruhi mereka ke arah kerjasama dengan satu sama lain. Bahwa mereka peduli satu sama lain sudah dari awalnya begitu.

Dalam bukunya The Children Blizzard , David Laskin menceritakan kisah petani pionir Selatan Dakota salju dalam dan beresiko kelaparan karena tidak ada gandum di rumah primitif mereka telah digiling menjadi tepung.

Imigran Ukraina Anna Kaufman "mendengar bahwa beberapa keluarga merebus gandum kernel yang belum digiling  menjadi semacam bubur, tapi ia tahu ia tidak bisa menjaga anak-anaknya hidup dengan diet seperti itu. Tanpa tepung, mereka tidak akan bertahan dimusim dingin," tulis Laskin. "Akhirnya, ketika jelas bahwa cuaca tidak akan membaik, enam petani Schweizer memutuskan untuk melakukan perjalanan dua puluh mil ke pabrik terdekat bersama-sama: Setiap petani mengambil gerobak sarat dengan karung gandum dan tim kuda, dan setiap tim membuka jalan sebanyak setengah mil atau lebih sampai hewan-hewan itu kelelahan, kemudian tim yang akan mundur ke belakang dan di ambil alih oleh yang berikutnya untuk menerobos cuaca untuk setengah mil berikutnya Perjalanan yang melelahkan panjang, tapi orang-orang kembali dengan tepung. , dan Anna mampu membuat roti bagi keluarganya. "

Pesawat, kereta api, dan mobil, komunikasi instan, dan sifat pekerjaan itu sendiri telah merusak cara cara tradisional, tetapi tidak motivasi kelompok. Definisi ensiklopedia dari suku – sebuah "kelompok orang yang berbagi kebiasaan, bahasa, dan wilayah" dengan "seorang pemimpin (dan) agama yang mengajarkan bahwa semua orang yang adalah keturunan dari satu nenek moyang" – seperti yang orang luar lihat di kantor pusat perusahaan besar. Penghormatan terhadap pendiri perusahaan menggantikan sikap terhadap  nenek moyang. Meskipun tidak memiliki agama, setiap bisnis mengembangkan ortodoksi dan legenda yang kuat. Setiap organisasi mengembangkan kosakata sendiri yang eksklusif, di dalam lelucon, nyanyian, simbol, dan seragam yang dilestarikan.

Perbedaan antara klan kuno dan pasukan Thomas Watson karyawan IBM berbaju putih di tahun 1950 lebih bergaya dari organik. Karena pekerja bukanlah komputer, mereka mungkin lebih termotivasi oleh kebutuhan emosional untuk mendukung rekan-rekan mereka daripada daya tarik kognitif tentang rencana kepemilikan saham karyawan. Namun bukan tidak biasa bagi perusahaan untuk berinvestasi sebanyak atau lebih dalam yang terakhir daripada yang pertama.

Suku jaman sekarang lebih fleksibel. Seorang anak lahir dua dekade lalu, misalnya,  mungkin tidak memiliki keluarga besar di sekelilingnya selama pertumbuhannya, ia mungkin bahkan tidak punya ayah di rumah. "Suku" nya mungkin telah berubah setiap beberapa tahun saat dia bermigrasi dari pusat penitipan anak ke sekolah SD, ke sekolah baru (jika ibunya pindah), untuk tim bisbol selama musim panas, dan sekolah tinggi, perguruan tinggi, dan persaudaraan.

Suatu hari, ia menemukan dirinya di sebuah workgroup baru – baik itu di toko, cabang bank, dermaga pemuatan, ruang berita, kru konstruksi, atau firma hukum. Meskipun keanggotaan kelompoknya mungkin telah berubah sepanjang hidupnya, tentunya lebih lemah dibandingkan dengan nenek moyangnya, sifatnya masih mempengaruhi dirinya. Mungkin dengan menampilkan keanggotaannya melalui kebanggaan dalam warisan etnis nya, dengan mengenakan logo tim olahraga favoritnya, atau dengan menyebut dirinya apapun sesuai maskot dari universitas. Tapi kemungkinan besar bahwa bagian dari citra dirinya dibungkus menjadi anggota kelompok. Seperti yang The Wall Street Journal jelaskan tentang  dilema seorang pengusaha: "Yang menarik melanjutkan hubungan sekolah dan persaudaraan dalam dunia bisnis (adalah) aneh tapi sulit untuk melarikan diri."

Namun begitu pada kondisi yang tepat, kelompok yang produktif baru terbentuk di dalam perusahaan. Orang-orang dari latar belakang yang berbeda, dari ras yang berbeda, yang masuk berbagai perguruan tinggi, dan tumbuh dengan berbagai macam adat istiadat tetap menjadi salah satu pasukan terpadu. Mereka menikmati manfaat sosial dari dukungan perasaan dan saling memiliki , dan bisnis menuai hasil dari kerja tim yang lebih besar.

"Modal sosial"
Untuk seorang manajer, kecenderungan ini berarti bahwa kinerja timnya dapat bervariasi tergantung pada sejauh mana mereka merasa menjadi bagian nyata dari kelompok. Kekompakan ini kadang-kadang disebut "modal sosial."
"Modal sosial membuat sebuah organisasi, atau kelompok koperasi, lebih dari
sekedar kumpulan niat individu pada pencapaian tujuan-tujuan pribadi mereka sendiri," tulis penulis Don Cohen dan Laurence Prusak. . "Modal sosial menjadi jembatan pengisi ruangan antara orang-orang . Karakteristik dan indikatornya  termasuk tingkat kepercayaan yang tinggi, jaringan pribadi yang kuat dan masyarakat yang dinamis, pemahaman bersama, dan rasa berpartisipasi yang adil dalam sebuah perusahaan  – semua hal yang menarik orang bersama-sama ke dalam lelompok. Hubunga semacam ini akan mendukung kolaborasi, komitmen, akses yang siap untuk pengetahuan dan bakat, dan perilaku organisasi yang koheren. "

Bisnis tidak memperoleh manfaat kecuali anggota masing-masing kelompok kerja  merasa seperti seseorang punya kepentingan pribadi terhadapnya – fakta yang bisa  timbul sbg goncangan untuk beberapa manajer. "Ketika saya pertama kali menjadi manajer, saya berusia dua puluh dua tahun saya sangat fokus , dan saya sangat berorientasi pada hasil," kata seorang manajer dalam sebuah wawancara. "Aku biasa memberi orang tugas, dan saya kira saya sangat kasar terhadap mereka. Saya bilang, ‘Lihat, Aku ingin kamu melakukan XYZ, dan kemudian saya pergi".

"Saya punya seorang wanita tua di tim saya dalam kata-kata begitu banyak mengatakan bahwa saya brengsek," lanjutnya. "Kami memiliki hubungan yang layak, jadi saya duduk dan berkata, ‘Saya ingin mendengarkan mengapa Anda pikir saya tolol?." Dan dia mengatakan kepada saya, ‘Tidak pernahkah Anda pernah mendengar ucapan "Selamat pagi," "Bagaimana keluarga Anda?" Atau "Bagaimana akhir pekan Anda ?" " Teguran itu meninggalkan kesan abadi pada saya dan akan selama sisa hidup saya. "

Powered by Qumana

  1. No comments yet.
  1. No trackbacks yet.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: