TRAINING AND DEVELOPMENT

Padanan kata yang sering kita dengar dibidang HRD atau HCD yang ternyata diartikan secara berbeda- beda oleh pakar HCD

·        Ada yang membedakan Training untuk sisi mesin dari manusia sedangkan Develoment untuk sisi manusianya manusia (baca tulisan Forbes dibawah ini)

·        Ada yang menganggap itu merupakan satu kesatuan

·        Ada juga yang melihat itu sebagai dua hal yang terpisah dengan menambahkan lagi istilah baru “Fascilitating and Development”

Jadi mana yang benar kalau begitu ?

Marilah kita kembali ke definisi :

Training : adalah pelatihan , yang seharusnya isinya melatih keterampilan (SKILL) dan gurunya disebut Trainer

Development: adalah pengembangan.

Jadi keduanya merupakan kata yang berbeda dan kalau digabung maka berarti setelah dilakukan Training maka diharapkan akan berkembang atau boleh juga untuk mengembangkan seseorang dibutuhkan Pelatihan atau Training.

Jadi Training adalah proses nya dan berkembang adalah hasilnya.

Diambil dari dua artikel :

Forbes :The Solution
The solution to the leadership training problem is to scrap it in favor of development. Don’t train leaders, coach them, mentor them, disciple them, and develop them, but please don’t attempt to train them. Where training attempts to standardize by blending to a norm and acclimating to the status quo, development strives to call out the unique and differentiate by shattering the status quo.

Training is something leaders dread and will try and avoid, whereas they will embrace and look forward to development. Development is nuanced, contextual, collaborative, fluid, and above all else, actionable.

An analysis of Leadership development program

Teaching or facilitating leadership?

The Developmental Leadership Program is clear that we do not think that leadership (as a process) can be taught, but that it can potentially be facilitated, fostered or brokered through the right methods

Sabtu 5 januari 2013 ada BBM masuk dari salah satu rekan EO yang tertarik dalam bidang Developing orang sbb:

“Abah bagaimana cara paling effektif mengetahui seseorang perlu di training atau di coaching atau tidk perlu dilakukan apa-apa?”

Kemampuan setiap karyawan harus dikembangkan (develop) untuk menjadi lebih baik yang ukurannya adalah

·        KINERJA

·        atau juga berapa yang DIHASILKAN

·        atau juga PRODUKTIVITAS

dan kalau bicara kemampuan maka seharusnya dilihat dulu kemampuan dalam aktivitas mana saja?

Karena didunia kerja ada beragam aktivitas dan setelah mengetahui klaster aktivitasnya baru kita bisa memahami  faktor faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kemampuan seseorang sehingga selanjutnya kita bisa memilih metoda terbaik untuk mengembangkan seseorang

AKTIVITAS DIDUNIA KERJA

Walaupun dikamus ada sekitar 13 ribu kata kerja bukan berarti berarti ada 13 ribu aktivitas didunia kerja karena setelah dikumpulkan dan dikelompokan ada sekitar 100 klaster aktivitas saja dan penelitian di Indonesia (konsep ini belum dikenal didunia) selama kurang lebih 4 tahun di puluhan perusahaan , klaster aktivitas tersebut sudah bisa mewakili berbagai fungsi pekerjaan.

Oktagon aktivitas:

Berikut dapat dilihat pengelompokan klaster aktivitas dalam 8 kelompok yang terkait dengan ketiga unsur ABC (Affective, Behavior dan Cognitive) atau sering juga disebut Affective, Conitive, Cognitive yang kalau dalam bahasa Indonesia ada Cipta (Cognitive) Rasa (Affective) Karsa (Motivasi diri).

Pengelompokkan ini harus difahami oleh semua orang yang bergelut dibidang Sumber Daya Manusia dan pengelompokan ini juga sangat menentukan unsur mana yang paling penting untuk dikembangkan dari 4 unsur utama yaitu TASK (Talent Attitude Skill Knowledge).

Dari gambar diatas terlihat jelas peran ke empat unsur pembentuk kemampuan sbb:

·        Untuk aktivitas Individual Fisik Outdoor (Technical): selain Attitude maka yang paling penting adalah SKILL

·        Untuk aktivitas Individual Fisik Indoor (Elementary / Administration): selain Attitude maka yang paling penting adalah SKILL

·        Untuk aktivitas Individual menggunakan otak kiri bawah (Reasoning): selain Attitude maka yang terpenting adalah Skill dan Knowledge

·        Untuk aktivitas Individual yang menggunakan otak kiri atas (Thinking): selain Attitude maka yang terpenting  adalah juga Skill dan Knowledge

·        Untuk aktivitas Individual yang menggunakan otak kanan (Generating Idea): selain Attitude maka yang paling penting adalah Talent

·         Untuk aktivitas Interpersonal yang menggunakan otak kanan bawah (Headman, Networking dan Servicing): selain Attitude maka yang paling penting adalah Talent

KESIMPULAN :

Dalam diri manusia ada sisi Robot (Mesin) dan ada sisi Manusia nya yang apabila ingin dikembangkan seharusnya melalu metoda yang berbeda.

Dalam sisi Robot, manusia bisa dikembangkan dengan cara mengajarkan dan melatih materi apapun yang perlu dikembangkan (Teaching, Training)

Dalam sisi Manusia, manusia harus dikembangkan dengan cara mengajarkan dan melatih materi yang merupakan potensi kekuatannya saja (Fascilitating, Coaching, Mentoring dlsb)

Selain itu juga Grup aktivitas dalam gambar oktagon diatas dibagi alam dua daerah diagonal yaitu Area Aktivitas 1 dan Area Aktivitas 2 yang dapat menjelaskan banyak hal yang sering dibicarakan dalam teori manajemen sbb:

AREA AKTIVITAS 1

AREA AKTIVITAS 2

·        aktivitas yang terkait OTAK KIRI dan motivasi diri ·        ini yang sebenarnya merupakan area aktivitas yang disebut HARD ·        daerah aktivitas di era MANUFACTURING ECONOMY ·        sisi ROBOTnya manusia ·        terkait dengan bakat thinking kiri dan striving ·        aktivitas yang DAPAT DIGANTIKAN oleh mesin atau computer ·        dapat dimotivasi dengan “REWARD & PUNISHMENT” ·        prinsip BEHAVIORISME berlaku disini dengan cara mengubah Environment ·        budaya organisasi dipengaruhi oleh “underlying characteristic” kumpulan manusia didaerah ini ·        diluar unsur Attitude, yang sangat berperan disini adalah SKILL dan KNOWLEDGE ·        Development dilakukan dengan cara TEACHING & TRAINING

·        aktivitas terkait OTAK KANAN atas dan bawah (interpersonal) ·        ini yang sebenarnya merupakan area aktiitas yang disebut SOFT ·        daerah aktivitas di era SERVICE ECONOMY ·        sisi MANUSIAnya manusia ·        terkait dengan bakat Thinking kanan, Relating dan Impacting ·        aktivitas yang TIDAK DAPAT DIGANTIKAN oleh mesin atau computer ·        tidak dapat dimotivasi dengan reward & punishment melainkan harus dengan ENGAGEMENT ·        prinsip Behaviorisme tidak berlaku dan prinsip HUMANISME yang berlaku disini ·        diluar unsur Attitude unsur TALENT menjadi yang terpenting ·        Developmemt dilakukan dengan cara FASCILITATING DAN COACHING

Powered by Qumana

STRENGTH BASED INTERVIEW 1

Untuk mengetahui kemampuan seseorang, ada berbagai asesmen yang dapat digunanakan tergantung kepada unsur mana yang ingin diukur mengingat bahwa "kemampuan" atau "kompetensi" ataupun "strength" itu terdiri dari 4 unsur (kadang dibagi lagi menjadi 5 unsur) yaitu:

TASK- Talent Attitude Skill Knowledge (Talent juga sering disebut Traits dan Motives) jadi bisa di assess secara sendiri sendiri.T,A,S,K nya atau sekaligus dengan Competency atau Strength nya. dan untuk itu diperlukan Interview dengan terlebih dahulu ditentukan butir butir kompetensi pada jabatan yang menjadi sasaran.

Dunia, belakangan ini baru menyadari bahwa karena yang diukur adalah Behavior,maka ada unsur Environment yang membuat seseorang berkinerja baik sehingga apabila ada perubahan Environment maka yang kinerja bersangkutan akan berubah, padahal yang dibutuhkan adalah orang-orang yang bisa berprestasi didalam berbagai situasi tidak tergantung Environment.

Maka untuk itu dibutuhkan suatu alat ukur baru yang bisa mengukur Behavior seseorang sesuai dengan Personalitynya bukan karena pengaruh Environment. Dibutuhkan alat ukur yang bukan sekedar mengukur "kemampuan" akan tetapi juga ada Enjoy nya dalam melakukan aktivitas. Untuk itu beberapa institusi besar berusaha membuat Strength Based Competency agar dapat dilakukan Strength Based Interview. Dan didunia sudah ada beberapa instrument pengukuran seperti Strength Finder 2.0 dengan 34 Talents Theme dan VIA dengan 24 Character Strength sedang di Indonesia bahkan sudah jauh lebih maju dengan ada Talents Mapping dan Strength Cluster Map agar proses pengukuran potensi maupun Job Analysis menjadi lebih sederhana dan cepat.

Akan tetapi untuk mengukur Strength nya tetap dibutuhkan Strength Interview yang di Indonesia juga sedang disiapkan apa yang di amakan Strength Based Competency yang terdiri dari 24 butir kompetensi yang interdependet dan dapat dipetaka kedalam bentuk yang mudah dilihat secara visual. Pada tulisan berikutnya Strength Based Interview 2 ditampilkan trend dunia menuju Strength Based Competency    

Powered by Qumana